重生之科技新貴 第460章 智能管理系統改變企業管理模式

    測試廣告1    葉子書正式開啟了閉關模式，一連十幾天每天活動的步數不超過1000步，仿佛有回到了當初創業時的模樣。筆硯閣 www.biyange.net

    以前還會親自下樓吃完，多少也算是鍛煉身體，現在連吃飯都是讓行政部的人幫忙帶上來，在辦公室隨便解決。

    於是公司職員發現不管走得多晚，也不管來得多早，老闆好像一直都在辦公室工作，從來沒有休息過一樣。

    這種感受體驗最深的就是行政部，因為行政部是葉子書和下面部門溝通的橋樑，幫助葉子書處理一些雜事。

    從鳳凰科技公司和玄武科技公司調過來的老員工，倒是清楚老闆真正工作時的狀態，但是行政部的人以前沒有和葉子書相處過，有點被他嚇到了。

    這種拼命三郎式的工作方式，讓行政部的很多人不適應，甚至有些人都不敢提前下班了，硬要拖到晚上十點多鐘才下班。

    要不是葉子書連續兩三天看到行政部的人都這麼晚下班，問明原因，發現原來這些人怕他對行政部早下班有意見。

    聽到這個原因他莞爾一笑，不得不宣佈沒有必要的情況下，都要按時下班，他自己忙碌是真的有事，沒有必要拖着大家一起毫無意義地加班。

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    沒想到這個舉措，竟然讓很多人感動了，這麼些年，國內私營經濟發展也算蓬勃，對於私營企業的工作環境，大家已經不陌生了。

    很多新人以為自己待的這家私營企業應該也是差不多的做派，結果他們完全想錯了，葉子書從來就沒有想過要員工做毫無意義的事情。

    如果一天工作時間都做不完分內的工作，說明要麼工作安排不合理，要麼工作效率有問題。

    工作安排不合理就需要修改工作安排制度，讓大家都能夠在工作時間完成工作量，沒有必要加班，大不了多招人，這點成本他還是承受得起。

    如果是工作效率有問題，也不能光靠加班來完成，要麼就讓員工修改工作方式方法，提升個人工作效率。

    要麼就分配任務的時候，少分一些，當然這麼做拿的薪酬和效率高的人也是不同的，如果都拿一樣，就顯然違反了公平原則。

    現在工作任務分配，逐漸有智能化系統來接管，大部分工作智能化系統都能自己做出預估，不存在誇大工作量的情況，比人工評估還要準確得多。

    當然，也有一些工作智能化系統是沒法評估的，這些工作任務主要集中在研發領域和市場銷售領域。

    研發人員的薪酬有兩部分組成，一部分是固定薪酬，憑藉固定薪酬他們的薪水其實都比普通員工要高不少。

    另一部分是項目獎金，根據研發人員在一個項目當中承擔的工作量多寡，承擔的研發工作技術含量和重要性，有一個綜合評分，發獎金的時候就是按照這個評分來分配。

    除此之外就是原創性獎勵，只要能夠達到申請專利的水平，或多或少都會給予一次性獎勵，獎勵多少要看技術含量和可能帶來的經濟效益。

    當然，對於重大原創性科研成果，研發人員也有可能獲得一定年限的技術分成獎勵，不過這種情況相對較少，一般的科研成果達不到這個要求。

    之所以制定如此詳細的薪酬和獎勵制度，而不是一刀切，主要還是得益於智能化系統的運用，讓這麼管理成為可能，不然越複雜越難以從管理層面落實。

    現在員工的工作表現，已經逐漸從上級評價改成了系統評價，這一點尤為關鍵，讓很多員工並不需要完全看上級領導的臉色行事。

    當然，沒事得罪領導也沒有必要，領導在任務分配的過程中，還是具有一定的主動權，如果分配的任務技術含量低或者不夠充分，會影響員工的考核。

    不過這種情況也有防患措施，那就是任何任務的分配，都需要經過智能化系統的評估，明顯不合理的分配，系統會給出警告提示。

    雖然不會駁回分配方案，但是這個警告會一直存在，如果員工投訴或者任務完成過程中出現問題，領導就要接受質詢，甚至會承擔處分。

    在葉子書看來，最理想的企業經營，就是每個人都只需要完成分內的工作就可以，不用刻意去處理複雜的人際關係，考核成績和晉升機會，完全看工作成績。

    這對於很多不善溝通交流，但是本職工作特別出色的人來說，簡直就是福音，讓他們感覺待在這樣的公司，工作非常順心。

    以前的人工智能技術，還只是擅長處理邏輯性問題，對於很多人類行為並不一定理解，能夠參與企業管理的程度非常有限。

    但是自從葉子書給人工智能配上了人類情感模擬模塊之後，人工智能不僅能夠處理邏輯性問題，還能理解人類行為方式。

    處理邏輯性問題就是我們常說的智商，而處理人類行為問題，就是我們常說的情商，兩者結合，讓人工智能有了脫胎換骨的變化。

    如果只有智商的話，人類有很多種辦法來欺騙人工智能，讓原本看上去很嚴謹的流程和規則，變得漏洞百出。

    但是擁有了情商，人類的一些小伎倆根本就無法做到繞開人工智能的監管，讓很多企業經營活動都變得規範起來。

    特別是處理人際關係的職位和部門，例如宣傳部、市場部、行政部等等，以前是很難使用人工智能來量化他們的工作能力、任務量和工作成績。

    只能籠統地從工作結果來考核，這樣其實是不公平的，有些成績的取得，並不是員工本身的能力有多強，或者是工作多麼卓有成效，有可能是運氣，有可能是其他原因。

    現在改用人工智能監管，情況有了一些變化，不再單純唯結果論，而是會有一個綜合評估，只不過結果所佔的比例依然很大。

    雖然葉子書覺得唯結果論並不是一件好事，容易讓公司員工處理問題的時候不擇手段，有可能會影響公司形象或者帶來嚴重的社會負面影響。

    但是企業畢竟是以經營利益為目標，完全拋開結果談過程肯定也是不行的，如果真這麼做，企業經營會越來越不行。

    所以才會有這種稍微平衡一些的考核評估方法，除非真有員工一直運氣背，不管努力做什麼，結果往往事與願違，那就真的沒辦法了。

    企業管理制度的建立，肯定是照顧大多數人，個例的出現雖然值得同情，但是不可能因為個例而改變企業管理制度。

    當然，葉子書不認為這樣的管理模式就是完美的，因為世界上根本就沒有完美的東西，有瑕疵才有進步的空間，「完美」就意味着停滯不前。

    這樣的考核制度和管理模式，不僅員工感覺身心輕鬆，就連管理者也感覺工作量也大幅減少，不用每天處理那麼多瑣碎且意義不大的事情。

    讓管理者有更多的時間思考部門發展規劃問題，讓更多高層能夠思考企業戰略性問題，反而讓企業發展會更好。

    無謂地忙忙碌碌，只會讓每個參與其中的人身心俱疲，讓工作和產出的比例嚴重失衡，反而容易讓所有人迷失在毫無意義的工作當中無法自拔。

    就像他管理這麼多企業一樣，只要按照制定好的計劃按部就班完成任務，他對各個企業的管理人員也沒有過多的要求，並不需要事事都向他匯報。

    以前這麼做是因為沒辦法，他的精力根本就顧不過來，現在他依然不需要事事過問，感覺和以前沒什麼兩樣。

    但是企業大小事情，只要他願意，都能第一時間知道，如果出現重大問題，還會受到智能管理系統的提醒。

    這還是企業內部管理作出的改變，自從企業人才交流平台上線之後，跨部門、跨企業人員流動也變得司空見慣。

    只要有企業願意接受某個員工，員工自己也願意跳槽，管理員工的領導不能隨便設置障礙。

    這麼做進一步提升了員工和管理層之間的平等關係，讓管理者只能基於工作上的合作關係要求員工，而不能額外給員工施加壓力。

    這樣做的好處，就是真正有能力和才華的員工，根本就不用擔心沒有出頭之日，如果管理人員所管理的部門和團隊人員流失率太高，系統會對管理人員的能力提出質疑，會有負面評價。

    像葉子書這樣平時沒法時刻盯着企業經營的老闆，就怕企業內部經營過程中藏污納垢，因此對企業經營透明度和自由度非常看重。

    因為只有這樣，企業經營過程中很多事情變得透明化和公開化，想要欺上瞞下就很難，大家都只能老老實實本分工作。

    以前有沒有貪污的問題他不知道，還沒有接到類似的報告，但是智能管理系統上線之後，想要貪污不被發現，真的很難。

    一方面是智能管理系統實在是太智能了，不管是採購還是出差，任何不合理的費用，都能夠及時發現，如果不能給出合理的解釋，很難脫身。

    另一方面是彼此監督，任何經營費用都會在系統公開，接受員工的監督，只要舉報並且確定是事實，舉報人將會獲得豐厚獎勵。

    舉報是完全匿名的，別說是被舉報人知道，就是處理舉報事項的人，都不會知道是誰舉報的，獎勵也是智能管理系統直接通過總部財務系統支出的。

    財務人員也不清楚某個員工為什麼能夠獲得獎勵，而且也不允許財務人員將財務信息透露給任何不相關人員。

    更何況內部人才交流平台的存在，可以讓旗下員工很容易跳出該部門，去其他部門任職，根本就不用擔心會被穿小鞋。

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