「咦?」周不器聽着有點耳熟,「王海洋不是說進行過人力資源業務的什麼改革嗎?有一部分跟你這個挺像吧?」
孟厚坤道:「對,是挺像。一窩蟻 m.yiwoyi.com王海洋搞的那個是『三位一體』,是從國外傳過來的,hrbp、hrssc和hrs。」
周不器氣道:「就你懂英文?」
孟厚坤沒好氣的道:「這都是人力資源領域很專業的劃分,說了你也不懂。」
「你說啊!」
「hrbp就是人力資源業務合作夥伴,hrssc是人力資源共享中心,hrs是人力資源專家。」
「哦對,聽說過。」
周不器點了點頭。
術業有專攻,隨着紫微星越來越大,公司事務里已經有太多他不懂的地方了,如果不長時間都保持飢餓感不斷地學習,可能很快就會落後,變成外行。
就像蘇寧易購的張老闆似的,就是因為對技術領域一無所知,才能被底下人聯合着b設了一個大圈套。
在這方面,周不器就很難上當受騙。他雖然不是技術出身,但他一直對技術保持着追求,一直在努力嘗試着學習和了解。
雖然具體的操作不行,但幾大技術領域的理論框架還是知道的,這就算是有了一定的基礎。
看樣子,有空了還是應該多看紫微星內部的業務材料,多學習、多掌握,不需要太精深,至少在財務、人事、市場、技術、重點項目等領域有足夠的了解才行。
好在身邊有幾個可以完全信任的嫡系,他們可以站在相同的立場和視角點上看待紫微星里發生的這些事。
郭鵬飛笑着說:「要不叫王海洋過來?」
「別叫,我天天跟他吵架!」孟厚坤拒絕了這個提議,「這人有點攬權現象太嚴重,我看就開了得了,換個人來領導人力資源的工作。」
「啊?」周不器很相信孟厚坤的判斷,「真的假的?他能力很強啊!」
孟厚坤道:「嗯,能力是很強,這誰都不否認,就是……就是有點膨脹了,他是首席人力資源官,就好像紫微星的整個人力資源系統是他家的似的,油潑不進、水潑不出。我跟賀老闆、一明同學也都溝通過了,這人格局不行。」
「是嗎?」
「嗯,按照賀陽的話,就是這人能領導5000人的隊伍打勝仗,要是帶領1萬人的隊伍,可能就散架了。預計到了明年夏天新一批的應屆畢業生入職後,紫微星在國內的員工數就超過5000人了。」
「你們的意見挺一致啊。」周不器看向了郭鵬飛,「你呢?你什麼看法?」
郭鵬飛搖搖頭,「我跟王海洋接觸得不多,我就做我的業務,對人力資源那邊沒什麼深入了解,感覺配合得還不錯。」
孟厚坤道:「這件事另說,先聽聽我的事你們就明白了。王海洋搞的『三位一體』,hrbp、hrssc和是人力資源專家,主要解決員工的薪酬福利、組織績效、員工關係和組織關係等方面的問題,由這方面的專家組成,會針對性地給出專業性建議並設計出有效的解決方案;hrssc是共享服務中心,在招聘、薪酬福利、差旅費報銷、工資發放、檔案管理等事務性工作方面,為企業提供全方位的統一服務。這都沒問題,我要說的是hrbp。」
周不器大概知道了一些人力資源方面的業務結構,「hrbp就是對業務的輔助吧?」
孟厚坤道:「對,是輔助。幫助業務單元更好地維護員工關係,協助業務主管更好地使用人力資源管理制度和工具來管理員工,還可以利用hr們的專業素養來發現業務單元中存在的種種問題。這是對傳統的hr業務的升級,效果很好,但是不夠。整個『三位一體』的架構缺乏員工心理和價值觀層面的建設。」
「嗯。」
周不器點了點頭。
孟厚坤道:「這是從美國傳進來的制度,可美國的大公司都配有心理醫生。而美國人都有着看心理醫生的傳統,就可以在一定程度上解決這個問題。國內不行,首先就是國內的心理醫生規模太小。其次就是即便有,員工們也沒有看心理醫生的習慣。第三,心理醫生是被動效果,想要更好地對員工進行心理建設,需要構建一套主動出擊的制度。」
這一點,周不器很有感觸,「不能把美國的制度生搬硬套地拿到國內來,應該根據國情適當地改變。」
孟厚坤一握拳頭,「對!就是這個意思!我跟王海洋溝通過很多次了,他根本就沒有制度調整的勇氣,只說美國人在『三位一體』上已經取得了很成熟的經驗。我看他就是太死板了,只能照本宣科,缺少靈活性。美國最崇尚的是職業經理人的體制,很難解決短期業績和長期價值的根本矛盾。我們要防止主人翁精神的衰退。」
這句話得到了周不器極大的認同。
隨着紫微星越來越大,這件事必須慎重地考慮進來。很多問題在早期的時候不會出現,可隨着公司越來越大,就都表現出來了。
其實就跟「主人翁」精神有關。
早期,所有的員工幾乎都是公司的「主人」,他們手裏都持有着大量公司的股票。時至今日,早期的那些員工所持有的股票價值,幾個億、幾千萬的人比比皆是。
這麼大一筆財富壓在紫微星身上,他們跟公司就是利益共同體,公司越好,他們的股票價值才會越高。
可是,新人就不太一樣了。
他們沒有資產壓在紫微星身上,就算有期權,數量也很有限。老員工工作,更多的目的是讓手中既有股票價值的增長,這是主人翁精神;新員工工作,是為了賺工資、攢期權,這是打工仔思維。
這就出現問題了。
新進來的打工仔們,為了賺工資、攢期權,這些都是跟他們的業績掛鈎的,業績越好,收入越高;業績差了,收入就不好。
這就必然會出現一種現象,新入職的業務主管們開始不斷地採取短期打法,只要季度、年度目標完成就夠了。他們卻忽略了公司更長期的價值追求,甚至是公司的品牌形象和價值觀。
類似的事情,美國公司里比比皆是。
國內也有很多,比如百度。
百度上市之後,要求更高了、野心更大了,很多老員工的能力水平就跟不上了,包括當年的那一批創始人。
然後,李老闆為了公司的發展,學習美國人的做法,把那些人都給清退了。
乍一看這是對的,這是為了公司好。
可更深層次的問題就出現了。
這些元老,才是真正地擁有主人翁精神,真正為了百度好的那一批。把他們都清退了,公司里就僅剩下李老闆這一個主人了。
他可以牢牢地掌握住公司的權利了,幫手卻沒了。新晉升上來的那批小年輕,都是「打工仔」,追求的都是業績達標,追求的都是短期利益……甚至只要業績達標,其他什麼都不重要!至於百度未來會怎麼樣,這是企業主人操心的事,打工人才不管呢。
等到後來百度出事了,李大老闆才恍然大悟,趕緊把當年清退的那一批元老請回來救場。可是,新勢力已經根深蒂固了,已經尾大不掉了。除了不停地內鬥,他們實在也做不了什麼。
這麼一番分析,周不器才算理解了孟厚坤的真正意圖。
還真別說,很有想法,很有格局!
對紫微星來說,當下是一個非常關鍵的轉型時期!
是pc互聯網向移動互聯網的轉型!
海外業務的紫微星國際,甚至已經定下來了「移動為先!云為先!」的戰略要求,國內還沒有做到這一點,因為紫微星在國內還有着很龐大的pc互聯網業務。
不過,pc端向移動端轉型是必然的。
這就意味着過去很多在pc互聯網很擅長的老員工們,可能會不適應移動互聯網時代,進而按照組織程序被優化掉了。
那些老員工,都是跟着紫微星從小到大慢慢發展、辛辛苦苦地奮鬥拼搏成長起來的,他們的職業生涯幾乎跟紫微星是綁定的,手裏還有大量的股票……他們都有着濃厚的主人翁精神。
如果這些人都被裁掉了,那將會是紫微星很重要的一筆資產損失,甚至會動搖根基。
這大概就是孟厚坤和王海洋之間爆發的根本矛盾。
王海洋想要堅定地按照人力資源部門的組織程序辦事……這當然是好事,他能力也很強,至少在目前這個階段,能夠讓每一個事業部都滿意他的工作。
可是從更長期的角度來看,王海洋的這一套嚴格按照組織程序辦事的風格,就有些僵化死板了,會嚴重地傷害公司的長期價值。
有些人真的不能輕易的裁掉。
郭鵬飛也聽懂了,深吸了一口氣,沉聲道:「還真是這樣,現有的hr體系有利於短期業績的增長,顯得過於惟利是圖。我們還需要有一套新的制度,來確保紫微星的核心價值觀和長期的價值訴求。」
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