和諧分配 第三節 賞罰對稱

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    人才是企業發展的財中之財，而要獲得這樣的人才，企業就必須不講情面，憑業績取人，使越來越多的人才歸附自己。

    皇帝聽說了伯樂的才華，命他為皇室選馬。

    於是，伯樂奉命，徵選天下的寶馬。

    有匹又瘦又病的騾子，也拼命地擠進馬群，希望應選。它信心十足地對伯樂說道：「選官大人，我是一匹高貴的寶馬。我的身體裏流着貴族的血液，請大人無論如何也要把我選上！」

    伯樂抬眼一看，繞着它轉了幾圈，疑惑地問道：「你有些什麼長處？」

    騾子得意地說：「報告大人，關雲長的赤兔馬，是我的爺爺！」

    「我問的是，你有些什麼優點？」

    「稟告大人，薛平貴的紅鬃馬，是我的叔叔！」

    伯樂皺了皺眉頭，不悅地說：「我問的是，你究竟有些什麼特長？」

    「大人容稟，唐僧的白龍馬，是我的表哥」！

    伯樂發火了：「我問的是，你自己到底有什麼本領？」

    「大人息怒，張果老騎的神驢，是我的外婆」！

    「住口！」伯樂忍不住厲聲斥道，「可憐又無恥的騾子，難道你除了高貴的血統，就再沒有可以炫耀的嗎？！」

    這匹所謂「寶馬」，其實是「又瘦又病的騾子」，卻也要拼命擠進馬群，要伯樂選上它。它的值得吹噓的「特長」，就是列舉「關雲長的赤兔馬」、「薛平貴的紅鬃馬」、「唐僧的白龍馬」、「張果老騎的神驢」與它有些沾親搭故。好在伯樂是識馬出了名的，又大公無私，嚴格掌握標準，嚴厲斥責了它，否則，換了一個只看家庭出身，不看真才實學的人，還不被它矇混過去？

    三星電子貫徹「按能力區分人才，憑業績回報人才」的原則，強化對員工的日常考核，按實際工作業績確定年薪，形成賞罰分明的激勵機制。在各分公司老總的年薪中，基本職務工資所佔比重不過為25%，其餘75%由以下指標考核確定：股票上漲率、收益性指標、實現既定目標、實際營業額等。從企業長遠發展角度考慮的能否提高研發能力、市場競爭力等內容也屬於評價範圍。對於一般高級員工，基本職務工資占年薪總數的60%，其餘部分由實際業績考核指標決定。

    三星電子的部門工作評價每半年進行一次，按實際收益、資金流動量、每周利潤率等因素綜合考慮後評價出A、B、C三個類型，27個級別。根據評價結果，如果獲得最優秀的等級，那就能拿到相當於年薪300%的獎金，反之，如果被評為最末的等級，這意味着可能一分錢都拿不到。三星電子採用同樣的方法評價新員工，兩三年內，按照各自能力的不同，新招員工的年薪最高可以拉開兩倍的距離。

    各部門主管的提升，也是根據工作成效決定，有的快有的慢。例如數字多媒體網絡部社長從理事的級別待遇進入三星電子後，歷時15年，是一步一個台階地升到社長職務的；而信息通訊部社長自1996年進入公司，前後短短5年就登上了社長寶座。為三星電子每年創利最多的骨幹人才們大部分都是快馬加鞭地疾馳在通向成功的大道上。

    三星電子結構調整本部的工作是很有代表性的。該部發揮着經營指揮中心的重要作用，並為三星電子培養分公司老總級的人才足足有20多位，他們在激烈的相互競爭中實現自我。結構調整本部與各分公司在相互牽制與均衡發展中，不斷提高着三星電子的競爭力。結構調整本部部長李鶴洙是三星電子的核心人物。他於1997年受命於三星電子危難之時，企業家開展改善財務結構，處理三星汽車等不良資產，採用國際水平的經營機制等一系列活動，帶領部下成功地完成了企業的結構調整。

    公正的業績評價是調動工作積極性，激發人才潛能的有效手段。